 创新型管理没有教科书 |
创新型管理已经被越来越多的企业所重视，有关的教科书也出了一批，但我从管理实践中意识到，创新型的企业管理实质上没有教科书的。如果硬要说有，市面上出售的统统不过是参考教材而已。(12/03/2007 13:23:44,370) [查看全文] |
| 管理创新提供坚实保障 |
管理是企业内部的事务，但它却是一切外部事务的基础，它的创新正被置于一个空前未有的高度上。它的创新既受企业其他创新因素的引发，又反过来成为企业其他创新因素的助力。
由于长期处于农业社会、计划经济的环境中，中国企业的管理一直是最薄弱的环节。现在，既要认真解决管理规范的问题，又要努力解决管理创新的问题，其难度是相当大的。
但我们别无选择，只有在创新的实践中规范，让这创新实践中的(09/12/2007 16:21:00,361) [查看全文] |
| 一个最应该被宽容的缺点 |
许多企业老总口头说喜欢有创新力的员工和干部，但这类人物真的出现在他的面前的时候，他又对他们讨厌起来了，甚至害怕起来了。有时候，仅仅是因为这些人物的强烈个性，他们就受不了。
一般说来，个性强的人，创新能力也非同一般。不过，中国几千年来提倡中庸之道，个性强的人往往不如八面玲珑的人受欢迎，这在过去的时代或许无所大碍，但在这个拼争创新的时代，这种鹅卵石般圆滑的人物（特别是干部）就是企业超速发展的阻力了。
(09/12/2007 16:20:29,314) [查看全文] |
| 让员工狠狠发泄才华 |
许多企业老板忽视了现代社会的一个特点，即知识型、文化型、创新型的人越来越多，他们进入了企业后，会有相当的自尊，对自己的才华也充满信心，准备到企业这个天地中来发泄一番。
可是，企业那一套严格紧密有如机器的管理系统很快就网住了他们，使他们不由不经常的仰天叹息。
有专家指出：人的才华需要发泄，它甚至不管现在是什么时代，是什么环境，一种发泄的本能总会引导着你不知不觉地走上它的路，你甚至别无选择，有时候甚至都谈不上(09/12/2007 16:20:01,585) [查看全文] |
| 创新不怕失败 |
要鼓励人们更具有创新精神，就必须让他们知道，失败了也没关系。许多公司说自己乐于见到创新的做法，也期待见到创新，但同时也告诉员工：“只要别搞砸就行了。”这是不行的，这是与创新的实践相悖的。创新型的企业一定要敢于承担一定的风险和从可能的失误中汲取教训。企业这种正确认识和对待风险与失误的态度会激发人们的创造性，增强人们的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。
弘扬(09/12/2007 16:19:35,388) [查看全文] |
| 第一流的总裁 |
商业领袖必须创造出一种具有激励作用的环境，富有创造性的空间，非常自由的工作氛围，人们从这种环境中获得的激励将直接与他们的表现挂钩。商业领袖的最终目标非常明显：他应该让怀有不同事业抱负、不同家庭目标、不同经济要求的员工去直接分享公司的前景、信息、决策程序以及回报。
韦尔奇还比大多数人更懂得“突然”一词的价值。他每周都会突然视察工厂和
(09/12/2007 16:19:06,299) [查看全文] |
| 对两部分人的尊重 |
海尔的企业文化最核心的部分是体现对两部分人的尊重：对员工的尊重，对顾客的尊重……外国老总庆祝５０周年给老员工擦皮鞋……
尊重，给员工好椅子，达到分数就给，先送老板桌上，再由老板推到车间……
因此，企业的领导人永远也不要以为自己比这两部分人聪明，以为可以驾驭他们，如果是这样，就会出大问题。
(09/12/2007 16:18:30,269) [查看全文] |
| 工资与福利待遇 |
海信在创新机制上更大的突破始于去年。新成立海信数码科技公司，技术人员普遍成为公司的“老板”，技术股最多的达到6％。去年，海信集团对1／3以上的下属子公司进行了股份制改造，专家、技术人员、关键岗位的骨干都持有了公司股份。
尽管1997年通用电气公司计划增加工资4％，但是，基本工资增长幅度高达25％。一年内奖励增长幅度可达到150％，占基本工资的20％到70％(09/12/2007 16:17:27,302) [查看全文] |
| 管理创新的重要性 |
管理创新本身是由经济发展、技术进步导致企业生存与发展问题需要解决而产生的。正像钱德勒所指出的：“现有的需求和技术将创造出管理协调的需求和机会”。新经济企业保持活力的惟一途径就是创新，其中最重要的和最直接的创新方式是技术创新和制度创新，而管理创新对技术创新和制度创新都起着巨大的推动作用。
美国原子弹的率先研制成功，固然首先应归功于科学家们的巨大努力，但如果没(09/12/2007 16:16:30,9516) [查看全文] |
| 知识管理 |
中国工程院院士、北京工业大学经济与管理学院教授李京文指出，目前知识管理已经成为西方企业管理的热点和重点，许多跨国公司，尤其是高科技公司，如微软、英特尔等，都将知识管理理念、方法引入自己的企业，并且产生了非常显著的效益，很多企业都建立了自己的知识管理战略。世界500强大企业中已经有一半以上建立了知识管理体系，推行知识管理办法。
所谓知识管理，是指20世纪90年代后半期西方企业管理界和经济理论界总结和实践的一种新的企(09/12/2007 16:16:00,229) [查看全文] |
| 小企业得大企业病 |
张瑞敏一个精辟的看法：目前中国企业的首要问题还不是什么“大企业病，而是“小企业得到大企业病。其中最根本的原因是企业的管理者们为了保证不出意外，把职工的积极性创造性压制住了。(09/12/2007 16:15:31,284) [查看全文] |
| 平等与沟通 |
爱森纳赫厂推崇团队观念，工人和经理都穿一样的灰色运动裤、白衬衫，配戴标志牌。这里没有什么等级之分，工厂总经理下面是经理助理、区域组长和组长，管理机关的办公室也没有什么墙壁间隔。就连总经理也没有单独的办公室，他和秘书们一同在大屋子里办公。爱森纳赫厂还十分注重生产班组的作用，他们强调工人参与班组或最高层次的管理，鼓励工人进行小改小革——这是学习了日本的‘不断改进”原则的结果。欧宝公司的专家认为爱森纳赫厂在各班组自行解决问题，消除浪费并提出建议方面，远胜过德国的任(09/12/2007 16:15:04,227) [查看全文] |
| 领导角色的转换 |
过去是巡警、裁判、决策者和否决者，现在要扮演啦啦队长、教练、冠军培养者、英雄发掘者…… (09/12/2007 16:14:38,222) [查看全文] |
| 宽容型管理 |
何为宽容型管理？阿里·德赫斯先生并没用精确的语言予以定义，他从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，得出了这样的结论：能长期生存的公司都是宽容型公司。阿里·德赫斯先生在对这些公司分析后，发现他们具有的共同特征是：公司领导者允许脱离常规的“边缘事件”发生；允许核心事业之外的活动发生；公司职员有一种宽容的环境，使公司在重要转折关头，那些有创意的人，甚至采劝疯狂之举”时，不仅不会有压力而且往往会受到决策层、管理层的(09/12/2007 16:14:08,194) [查看全文] |
| 建设企业文化 |
员工为螺丝钉、工具、简单劳力的时代过去了，至少正在过去……仅凭冷冰冰的以惩为主的规章制度已经不够了，越来越不够了……没有优秀的企业文化的企业，是留不住人才的，在２１世纪是拖不了几年的……
Ａ－共同价值观，与理念相一致，它制约经营决策、领导风格、员工作风……海尔的“无私奉献，追求卓越”……宝洁公司包括总裁在内的每一位员工都要在社会上赢得“令人羡慕的声誉”……“真真诚诚做人，踏踏实实(09/12/2007 16:13:02,254) [查看全文] |
