更新对员工的认识

    这是管理观念的第三个创意，是个一说就懂可真懂却绝非易事的创意。近些年来“以人为本”、“尊重人才”、“人力资本”、“人力资源开发”“全员营销”等口号在企业中吼得人震天响，足见这一创意决非空穴来风。
    企业员工是什么呢？是劳动力，是挣钱工具，是企业阶段层中的下等人，是企业随时可炒他鱿鱼的可怜虫，是没有多少也不可能有多少创造性智慧的人……虽然还有不少企业的老总（包括部分职业经理人）仍是这样认为的，但他们显然错了，绝对错了，他们的企业是走不远的，是不配有光明前途的。
    让我们从以下的文字中饱受一阵阵新的思维启示与创意冲击吧：
    １９７９年，诺贝尔文学奖获得者舒尔茨提出“人力资本理论”，其理论解释了高速增长国家之谜，“当代高收入国家的财富是什么构成的？主要是人的能力１
    美国《商业周刊》２０００年出过一本特辑，《２１世纪的公司》，核心特点就是，２１世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的唯一源泉，人力资本是唯一的财产。在知识经济条件下，精英的作用比以往任何时候都大。一个有创造力的知识精英，其所创价值胜过许多一般性劳动的总和。
    戴尔认为即使员工实际上尚未拥有股权，也要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。让你的员工拥有知识、能力及权限，可以放手去做他们最在行的事，将其带到“公司属于员工”的最高境地。戴尔发现，这个方式为公司带来的成就，超过其他任何的方法。这是戴尔到目前为止的心得。
    现代企业组织设计强调企业和职工的“双赢”，而传统的企业组织结构强调的是企业发展，忽视的是职工个人的发展。这是一个明显的缺陷。我们要问：办企业目的是什么？回答可能是为了赢利。那赢利又是为什么？为了提高人民的物质文化生活水准。提高人民的物质文化生活水准又是为了什么？为了每个人的发展。既然如此，为什么在“为了人的发展”的过程中忽视乃至压抑人的发展呢？这是一个不容回避的问题。因此，尊重人的人格，重视人的需求，开发人的潜能，为各类职工提供施展才华的舞台，就成为企业家在设计组织结构时不能忽视的问题。
    员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。
    沃顿商学院的一位教授问：“海尔搞市场链最后要达到的目标是什么？”张瑞敏回答说：“我认为目标就是使企业的每一个人都成为一个ＳＢＵ，也就是说都成为一个策略事业单位。这样对每一个人来讲，他不再是企业的一个负债，而是企业的一个资本，如果每一个人的资本都能增值的话，那么这个企业就可以做得非常好。所以沃顿的教授也认为，如果一个企业中的每个人都能成为一个ＳＢＵ，成为创新的主体，那么这个企业，将无往而不胜。”
    人力资本是唯一的资本。全球化和网络将使公司在全球搜寻受过最好教育和训练的人才。在以创见和分析性思维为基础的经济中，教育的价值成指数地增长。
    思科企业的成功秘诀，在于创出“每个员工的成功就是公司的成功”的“柔性管理”文化理念。思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值，实现自己最大梦想的经营体制。
    一位企业专家指出：一个总裁有“战胜员工”的对立意识，应当是飞龙总裁姜伟的第２１大失误（姜伟只写了２０个失误）。
    另一位管理专家写道：在创新制胜的知识经济时代，你是否意识到员工的忠诚奉献已成为企业谋求发展的关键？传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为你的关键资源就存在于你员工的头脑中。
    华为文化认为：一切工业产品都是人类智慧创造的，华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田，大森林，大煤矿……
    …………
    够了，不必再引用了，员工在今天的企业中的价值、意义、地位和作用已经一清二楚了，所有渴望创造新的辉煌或准备创建新的企业的人们，都应该以全新的目光打量自己的员工，并以全新的态度和方法重新对待他们。
    有人也许要说，我的企业还很小，我的企业不属于高新技术企业，现在的员工素质低的也多得很……这些理由并非一点道理都没有，但这些理由都比较常规，比较消极，比较平庸，不突破它们不超越它们的企业家是注定没有多大前途的，也永远成不了企业家。